despido de un empleado no es una tarea que muchos miran con interés. Sin embargo, llega un momento en que todo el mundo en Con una posición de liderazgo debe enfrentarse a la entrega maneras de despedida con un empleado actual. Aquí hay algunas reglas para mantener el proceso lo más justo posible.
Regla # 1 Obtener un archivo personal a fin
Documentación es la defensa más eficaz si es un traje archivado. Las notas manuscritas están bien. No debe haber casos específicos señalados en el expediente del empleado en relación con los problemas de rendimiento con la mayor cantidad de detalles. Rendimiento comentarios en los que los documentos conversaciones sobre áreas que necesitan mejoras y planes para cumplir con dichos objetivos llevan mucho peso.
Regla # 2 Sea proactivo
Supongamos que el empleado se pondrá en contacto con un abogado y un plan para ello. No todo el mundo termina persona hace, pero es mejor estar preparado por si acaso. Tener plan en marcha para explicar por qué la terminación es correcto en este caso y saber qué medidas va a tomar para hacer lo que siempre es una tarea desagradable vaya lo mejor posible.
Regla # 3 refrescarse
Discutir la situación con un compañero, colega, asesor o abogado antes de actuar, permite el pensamiento racional. Las emociones son las que causan pleitos. Es posible que "suspenda la espera de conveniencia de la descarga", mientras que teniendo en cuenta la terminación. Además, considere que tiene el empleado de responder por escrito dentro de las 24 horas.
Regla # 4 Tratar a todos los empleados por igual
Antes de la terminación, comprobar que este empleado será tratada de la misma manera que otros antiguos empleados con situaciones similares disciplinarias. práctica políticas deben ser aplicadas de manera equitativa a todos los empleados.
Por ejemplo, su política de asistencia puede afirmar que tres o más ausencias en un período de 90 días se considera excesiva y dará lugar es una acción disciplinaria hasta e incluyendo el despido. Sin embargo, si nunca despedir a los empleados hasta después de al menos seis ausencias, y todos los empleados lo sepa, una expulsión, después de sólo tres ausencias podría causar la sospecha de discriminación y /o terminación injusta y dar lugar a una demanda. Si dos empleados son tratados de manera diferente, estar preparado para explicar las diferencias en las circunstancias que justifican un tratamiento diferenciado.
Regla # 5 No hay terminaciones sorpresa
Dar una última advertencia oportunidad o suspender. Es importante dar a los empleados la notificación de una actuación deficiente y un período razonable de tiempo para ajustar su comportamiento o mejorar sus habilidades antes de una solicitud de renuncia o despido. Al no ser sorprendido, el empleado tiene menos probabilidades de llegar a ser excesivamente emocional durante la reunión de terminación. Es esta emoción de sentirse "agraviado" que puede motivar a alguien a presentar una demanda en contra de la práctica.
La última advertencia azar o la disciplina pre-terminación debe reflejar la perspectiva de terminación en caso de problemas en el futuro como resultado de evitar que los empleados "la creación de" retorsión o denunciante reivindicaciones. Hay excepciones a la regla de "no hay terminaciones sorpresa"; principales infracciones de las reglas de organización o negligencia grave puede conducir a la expulsión inmediata. Un despido inmediato debe ser la excepción y no la regla
.
Regla # 6 Documento de los hechos
Dar al empleado una carta de despido por escrito en referencia a los formularios de notificación de los empleados y de los hechos que llevaron a la terminación decisión. Cuando se trate de cuestiones subjetivas, sea clara y precisa acerca de las razones. Siempre que sea posible, cuantificar el daño que dio lugar a la terminación (pacientes perdidos, el costo de la facturación perdida, bajar la moral, etc.) El individuo debe permitir conservar su dignidad. Tener un consultor o un abogado de ayuda si es necesario. No dispare nunca para actitud, más bien, a explicar los problemas subyacentes.
Regla # 7 Esté preparado
Al igual que en todas las reuniones importantes, usted debe estar preparado. Piense en lo que quiere decir que el empleado. Hacer hincapié en la necesidad de la empresa para la terminación. Averiguar cómo va a lidiar con sus emociones, así como el empleado de. Es importante tratar al empleado con dignidad y empatía, pero no simpatía.
Regla # 8 Pídeme una renuncia
Es en el mejor interés de la práctica de tener un empleado renuncia, en lugar de ser despedido. Es un poco más fácil de pedir una renuncia, y puede reducir su responsabilidad de desempleo. Si el empleado se niega a renunciar, a continuación, seguir adelante con la terminación.
Regla # 9 tiempo, justo
Tiempo de la reunión de descarga durante un tiempo apropiado que no interrumpa su práctica, el personal y los pacientes , y que evite confrontaciones incómodas entre el empleado despedido y compañeros de trabajo. Una segunda persona "nivel de gestión" (administrador de la oficina, dentista asociada) con usted como testigo de lo que se dijo, para protegerse de las reivindicaciones fabricadas de comentarios discriminatorios o despectivos.
Regla # 10 El paso final
Asegúrese de que para recuperar la llave de la oficina o cualquier otra propiedad práctica. Instruirlos sobre dónde ir después de la reunión (recordarles que limpiar su escritorio o casillero, etc.). Les informará de cuándo van a recibir su cheque de pago final o darle a ellos inmediatamente. darles una copia del formulario de terminación o renuncia y mantener el original para su archivo de los empleados. Asegúrese de que la fecha de terminación /renuncia se registra incluso si el empleado se niega a firmar el formulario.
Regla # 11 En caso de duda
Si usted tiene alguna duda sobre la posible responsabilidad de sus acciones , por favor llame a un abogado de empleo cualificado. El mantenimiento preventivo es siempre vale la pena. Con frecuencia, un paso corto a cuenta de descarga puede resolver un problema o aislar una decisión de alta después de las reclamaciones de irregularidades.
Ken Smith es el vicepresidente de los artistas intérpretes Peak, Inc en Wixom Michigan. Ken tiene más de 25 años de experiencia en la industria del cuidado de la salud, incluyendo la dirección de las operaciones de un gran grupo de prácticas dentales. La experiencia de Ken está en el "negocio de la odontología" y ha ayudado a muchos médicos y sus equipos de obtener el máximo de su carrera y prácticas. Se puede llegar a Ken al 888-477-7325 o al www.peakdental.com