Al comenzar su viaje hacia el campo de la odontología, usted puede preguntarse lo que se necesita para llegar a la cima. Sé uno de los dentistas que lo tiene todo: una fuerte presencia de liderazgo, un equipo de alto rendimiento, la libertad financiera, relaciones sólidas paciente, una carrera emocionante con un entusiasmo sin límites y la energía.
Nuestra experiencia de entrenar equipos dentales y sus líderes han encontrado que hay muchos elementos comunes que hacen que un buen líder. Una de las áreas, para empezar es evaluar su propio estilo de liderazgo personal y evaluar la forma en que le servirá para satisfacer sus necesidades y alcanzar sus objetivos.
La empresa de consultoría, heno /McBer, conjuntamente con el Dr. Daniel Golemen realizó uno de los primeros estudios cuantitativos en los que dibujaron una muestra aleatoria de 3.871 ejecutivos de una base de datos de 20.000 miembros. Encontraron seis estilos diferentes de liderazgo que impactan directamente en los comportamientos del equipo y la cultura de un ambiente de trabajo. También descubrieron que los líderes con más éxito fueron los que no dependen de un solo estilo, pero fueron capaces de ajustar su estilo basado en cada situación de negocios individuales (véase la tabla página siguiente).
El estilo coercitivo
una clínica dental era un ambiente único practicante con ocho miembros de los equipos en total. El equipo en general, era un grupo cohesionado y todos los amigos personales. La práctica era financieramente saludable para un número de años. La práctica estaba muy ocupado con tres higienistas tiempo completo y 3.500 pacientes activos. El equipo sentían que no tenían suficientes pacientes y debido a su volumen, que no vio la necesidad de comercializar y hacer crecer la práctica con pacientes nuevos o dedicar toda la energía a los pacientes existentes, ya que siempre sería leal y permanecer en la práctica.
un día, un nuevo dentista se trasladó a la ciudad y rápidamente se convirtió en un importante competidor. Los pacientes comenzaron a solicitar sus registros para ser transferidos al nuevo dentista a un ritmo alarmante, y perdieron 1.000 pacientes en el primer año. La práctica estaba en estado de crisis. las instalaciones del nuevo dentista era moderna, el estado de la técnica, y podría dar cabida a citas dentro de dos semanas en lugar de dos meses. La producción comenzó cayendo y el calendario tenido horas de huecos cada semana. El valor de la práctica fue disminuyendo aunque el equipo sintió que estaban haciendo todo lo posible para detener la hemorragia.
El dentista /líder se desesperó y se determinó para cambiar las cosas y hacer frente a la erosión. Llamó a una reunión de emergencia y le dijo al equipo que tenían que cambiar, qué hacer para cambiar, y les dijo que si las cosas no mejoraban que estarían fuera de un trabajo. Si no se adhieren a sus órdenes serían amonestados y /o redactados. El dentista en este caso, utiliza un estilo coercitivo de "hacer lo que te digo," debido a la crisis. Él creó un régimen de terror, degradando su personal, y la transmisión de su ansiedad cuando el día no se ha ejecutado sin problemas.
A pesar de que esta táctica causó un giro en torno a corto plazo, la producción comenzó la estabilización y el equipo ha trabajado para llenar los huecos en la programación. La moral estaba en su punto más bajo, y dos miembros clave del equipo se pasó a la competición por la calle. Los miembros del equipo no quieren compartir cualquier idea, perdido todo el sentido de la responsabilidad, y de hecho se convirtió saboteadores, diciendo "yo no estoy haciendo nada más que ayudarlo." No hubo ningún compromiso y los miembros del equipo, estaban alejados unos de otros. Sus funciones se convirtieron en "sólo un trabajo" en un entorno de alto estrés.
Teniendo en cuenta el ejemplo anterior, podemos ver el impacto de este estilo en los más importantes por el miedo y las amenazas. Podríamos pensar que nunca se debe utilizar. Sin embargo, hay un lugar pequeño para ella, pero sólo debe utilizarse con precaución extrema en algunas situaciones. Se va a funcionar sólo cuando hay empleados problemáticos desde el principio y cuando el cambio que se necesita desesperadamente, cuando todo lo demás falla. Una vez que haya pasado la emergencia, es el momento de utilizar otro estilo para adaptarse al entorno.
El autorizada, Estilo
Una práctica dental fue una nueva práctica dental puesta en marcha . Se abrió a partir de cero y tenía doce expedientes de los pacientes en el primer día. Todos en el equipo era consciente de que habría un gran crecimiento y la creación de hacer. Seis meses después de su apertura, el equipo evaluó sus objetivos y se dio cuenta de que habían construido la base de pacientes a sólo 200 pacientes. Ellos comenzaron a preocuparse y se preguntaron qué se podía hacer para acelerar el crecimiento. El dentista se preocupó cuando sus pagos de préstamos se debían y estaba en una crisis financiera. El dirigente reconoció que el equipo necesitaba un nuevo curso. El líder facilitó reuniones una vez a la semana durante varias horas con la intención de movilizar al equipo hacia una visión común. Pasaron tiempo el desarrollo de una declaración de misión, teniendo en cuenta los valores de todos los miembros del equipo. Pasaron el tiempo escribiendo objetivos para cada semana y que define la descripción de cada persona del papel que cada uno jugaría en el crecimiento de la práctica. Una vez que este plan estaba en su lugar, el dentista consiguió que los miembros del equipo se centra en el futuro, no en los últimos seis meses de lo que pensaban que era un fracaso. El equipo desarrolló un plan de marketing que fue impulsado por "¿qué quiere el paciente?" Ellos analizaron las expectativas de los actuales de los pacientes y se identificaron las necesidades de los consumidores ya que el objetivo principal de las operaciones diarias, en lugar de centrarse en lo que la práctica necesaria.
Su enfoque y un plan de cambios causados por venir rápido, y en pocos meses la práctica estaba construyendo, con 75 nuevos pacientes al mes. El equipo sintió respetado y tomó la propiedad por su papel en el éxito de satisfacer las necesidades de los pacientes, y el dentista reconoció su contribución con una prueba por equipos. El tono de autoridad utilizado aquí por el líder tuvo un impacto positivo en un ambiente de trabajo y la condujo hasta la moral, centrándose en una visión, el futuro, y no hacer que el equipo se sienta como si fueran los culpables de la pasada. El líder autoritario es un visionario; él /ella motiva a las personas por lo cual es claro cómo encajan en la visión más amplia. El equipo entiende que lo que hacen las cosas, y por qué.
El estilo afiliativo
El estilo afiliativo tiene un objetivo principal de la confianza y la inspiración. Este estilo se puede demostrar en una situación con una práctica en grupo grande con tres socios y 21 miembros del equipo. La práctica había terminado un gerente de oficina a largo plazo, que tomó el crédito para el trabajo de los empleados y enfrentó a un miembro del equipo contra otro. El equipo estaba descuidado, sospechoso y cuidado en el futuro. Se preguntaban que iba a reemplazar el anterior gestor y como que no les gustaría quienquiera que sea. Los dentistas no estaban comunicando lo que iba a pasar, lo que causó más tensión, y las operaciones diarias estaban en el caos debido a la falta de dirección y comunicación.
Finalmente, se contrató a un nuevo director de la oficina que tenía un desafío para ganar el control del equipo y conseguir que durante la pasada experiencia con el gerente anterior. El nuevo director se determinó utilizar un estilo afiliativo y un enfoque de "las personas son lo primero". Pasó sus primeros tres meses de entrevistar a los miembros del equipo, escuchar sus experiencias e ideas de cómo podrían ser más eficaces en su función pasadas.
Ella organizó los departamentos en las reuniones regulares y les enseñó cómo crear agendas productivas y trabajó para ganar su confianza. Se las arregló para ajustar las reglas para que coincida con los miembros individuales del equipo y construido fuertes lazos emocionales. Ellos compartieron ideas y eran creativos con soluciones para inspirar la innovación. Ella les dio la libertad para hacer su trabajo en la forma en que pensaban que era más eficaz con información periódica y positiva
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El estilo democrático
Un ejemplo de un liderazgo democrático estilo se demuestra en el ejemplo de una práctica dental se trabajó con en el sur de los Estados Unidos. La práctica era propiedad de un equipo de marido y mujer en una pequeña población de 500 personas. Tenían un equipo extremadamente leal y una gran base de pacientes. La práctica estaba funcionando bien y los líderes del equipo involucrado en todas las decisiones. Al principio, el estilo democrático estaba trabajando bien y el equipo gustaba que le pidió su opinión. A continuación, dos miembros reubicados fuera de la zona y el equipo no podría encontrar sustitutos. Todos estaban socavando a tomar el relevo, y, después de cuatro meses, que se agotaron con las largas horas y se puso detrás de sus funciones. Los dentistas continuaron usando un estilo democrático y pedir opiniones de su equipo sobre lo que debe hacerse. Se hizo evidente que el equipo gustaba que le preguntó qué hacer por el líder cuando no sabían. La moral comenzó a caer, y el equipo juzgó el líder negativamente por no tener las respuestas. Ellos sintieron que era el momento para el líder para dar dirección y dejar de depender de ellos para cada decisión. Empezaron a pedir aumentos, las revisiones de desempeño de la demanda y se negaron a participar en las reuniones del equipo.
Los líderes democráticos excesivamente podrían no entender por qué el equipo se sintió así y por qué todos una retroalimentación necesaria repentina y dirección. El doctor y su esposa sintieron que el equipo debe saber que estaban haciendo sin tener que contar después de cada toma. Estos líderes no ven que, a pesar de que el equipo estuvo involucrado en la dirección de la práctica, todavía experimentaron situaciones en las que tenían que buscar a un líder para la orientación y dirección. A menudo, los dueños de negocios tienen que tomar decisiones antes de pedir la opinión del equipo. El enfoque democrático es perjudicial cuando el equipo no tiene las herramientas necesarias para guiar decisiones que se toman.
impacto de este estilo en el ambiente de trabajo puede ser eficaz cuando los miembros saben qué hacer para resolver un problema. No es tan popular como algunos de los otros estilos debido a las consecuencias exasperantes de reuniones interminables donde las ideas se reflexionó sobre, el consenso sigue siendo difícil de alcanzar, y el único resultado visible es la programación más reuniones. Algunos líderes democráticos utilizan este estilo para postergar la toma de decisiones cruciales, con la esperanza de que dando vueltas a ceder con el tiempo una visión cegadora. En realidad, su gente al final se sienten confundidos y sin líderes. Este enfoque puede incluso intensificar los conflictos.
El Estilo pacesetting
Tome el caso de Karen, un nuevo socio que se unió a una clínica dental. Inmediatamente se establece estándares muy altos y demostró las normas diaria. Ella tenía excelente capacidad técnica, construido pacientes leales y era la persona que todos se volvieron en busca de ayuda. Desarrolló numerosos programas, incluyendo un programa para la higiene periodontal y un programa de planificación de tratamiento para los casos de gran tamaño. Ella comunica estos programas todos los días y fue continuamente buscando maneras de realizar mejor y más rápido. Ella hizo la misma de todos a su alrededor, pero no tardó en localizar errores de su compañero de trabajo. Cuando los miembros del equipo han cometido errores, ella entró en juego y se hizo cargo porque podía hacerlo mejor. Ella estaba destruyendo la moral sin saberlo. El equipo sintió que ella esperaba que saber qué hacer sin dirección y se encontraron segunda adivinar lo que quería. Ellos estaban quemadas y no sienten que eran de confianza para tomar decisiones por sí mismos.
Este estilo de liderazgo funciona bien cuando todos en el equipo necesita poca dirección y es un auto-motivación profesional. Con este tipo de equipo en el lugar, los líderes con un estilo-ajuste de paso son capaces de conseguir proyectos hechos a tiempo y antes de lo previsto.
El Estilo de Entrenamiento
los seis estilos, el estilo de entrenamiento se utiliza la menor, pero podría llegar a ser la más eficaz para el desarrollo de un ambiente positivo y conseguir resultados. Veamos una práctica dental que tenía un equipo de alto rendimiento, fue costeando haciendo lo que habían hecho durante años, y se quedó atascado en una meseta financiera durante dos años. El líder decidió que necesitaban un entrenador de fuera. El entrenador entró en la práctica y trabajó con el equipo para identificar sus fortalezas y debilidades y de éstos en relación a sus aspiraciones personales y profesionales. Ella les enseñó a los objetivos de desarrollo a largo plazo y los ayudó a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Hicieron acuerdos entre sí en función de cada persona y responsabilidades en la promulgación del plan. El entrenador dio amplias instrucciones y comentarios. Ella también delegar tareas difíciles, incluso si eso significaba que las tareas no se llevarían a cabo rápidamente. Ella estaba dispuesta a aguantar con fracaso a corto plazo por el bien de aprendizaje a largo plazo.
Cuando los empleados saben que un entrenador le observarlos, y se preocupan, se sienten libres para mostrar iniciativa. El mensaje implícito es: "yo creo en ti, estoy invirtiendo en ti, y espero que sus mejores esfuerzos". Los empleados muy a menudo la altura del desafío con su corazón, mente y alma.
La mayor parte estilo positivo en cuanto a impacto en el éxito de una empresa es el estilo de autoridad. Los otros estilos positivos dependiendo de la situación son afiliativo, democrático y entrenamiento. La clave para un liderazgo eficaz es entender su estilo dominante y cómo se sirve a su propósito y luego ver lo que otros estilos valdría la pena el aprendizaje, basado en su situación individual. El liderazgo es un viaje, no un destino.
Lisa Philp es el Presidente de transiciones Group North America, una empresa de entrenamiento de servicio completo para la odontología. Lisa es un entrenador certificado eficacia, facilitador certificado en Integridad de Venta, un consultor de gestión certificado según lo señalado por la Academia de Dental Management Consultants; ha sido reconocido en el Registro Nacional de Quién es quién en Odontología canadiense; es miembro de la NSA (Asociación Nacional de altavoz) y las tapas (Asociación Canadiense de oradores públicos). Lisa también enseña a los estudiantes de odontología de la Universidad de Toronto, Facultad de Odontología.