dentista de hoy necesita adoptar una serie de habilidades y conocimientos de especialistas para impulsar el rendimiento y ayudar al equipo de gestión de lograr una ventaja competitiva en un mercado laboral difícil.
¿Qué es la HR y cómo afecta a mi ¿práctica? Uso del elemento humano de su práctica no es sólo acerca de ser amable con la gente, si lo fuera, chocolates, tejidos y un hombro comprensivo sería la respuesta!
dentista de hoy necesita adoptar una serie de habilidades y conocimientos de especialistas para impulsar el rendimiento y ayudar al equipo de gestión de lograr una ventaja competitiva en un mercado laboral difícil. Si esto suena infinitamente más difícil y sólo un poco desalentador que su estilo de gestión normales del día a día, es el momento de asegurarse de que su práctica proporciona una base sólida en todos los aspectos de la gestión y desarrollo de personas.
En la mesa redonda inaugural en el verano de 2002 Dental Practice Management, hemos revisado el "futuro de la profesión" y descubrimos con gran interés que todos los problemas identificados se vio afectada directa o indirectamente por el componente de la gente de las organizaciones. Así que ... se mueva hacia el futuro, la profesión tiene que tener claramente un análisis detallado de sus prácticas de recursos humanos.
La gestión de las personas en cualquier organización es, con mucho, el más difícil desafío que enfrentan los equipos de liderazgo hoy en día. La escasez de mano de obra como el baby boom se mueve a la jubilación se creará una necesidad de las organizaciones para crear los entornos de aprendizaje más fuertes y las condiciones de trabajo más satisfactorias para atraer y retener a empleados de calidad. Combinado con una mayor diversidad generacional que ha existido nunca en el lugar de trabajo antes, se crea una necesidad de un compromiso y experiencia en el campo de la gestión y desarrollo de personas. habilidades de manejo mejoradas que aumenten la confianza, mejorar la productividad y la atención al paciente, llevan a una conclusión más fuerte
Reclutamiento & amp;. Selección
Con los mercados de mayor competencia y de mano de obra más apretado dentistas están bajo presión extrema. La necesidad de contratar a los talentos adecuados para sostener y hacer crecer su práctica, al mismo tiempo controlar los costos y aumentar los beneficios, crear un reto administrativo. consultora internacional Watson Wyatt cuantifica el coste de la pérdida de un empleado en hasta un 200% del salario de ese empleado. Además, el lugar de trabajo de Recursos Centro de Aprendizaje estima que una decisión de contratación pobre puede costar de $ 66,000.00 para un empleado con un grado Colegio /Universidad. Estos costes combinados con los gastos operacionales estándar de salario, beneficios, y el espacio de oficinas refuerzan la necesidad de que los empleadores valoran su talento.
Los factores clave en la contratación exitosa son candidatos para entender lo que está buscando y el proceso de contratación utilizados. Actitudes y necesidades difieren de acuerdo a la diversidad generacional (Boomers versus la generación X), situación financiera, y requieren entornos de trabajo. Un proceso formal, consistente, bien desarrollada contratación es esencial en la carrera por el talento. Una entrevista tradicional produce sólo una tasa de precisión del 14%, así que no es de extrañar que cuando encuestados, el 90% de las personas indican que odian a la entrevista. Si invertir el tiempo para aprender a desarrollar un proceso de contratación formal para su práctica puede aumentar la probabilidad de éxito al 45 o 50%, la cantidad de una voluntad ventaja que le dan sobre su competencia?
Retención
< P> Si se asume que a continuación, se han puesto en marcha un proceso de contratación estructurada, ¿eso resolver sus problemas de rotación y de personal? Sólo acaba de empezar. No es suficiente para contratar a las personas adecuadas. La parte difícil es mantenerlos.
Hoy en día, la gente tiene el poder. Con el auge de la tecnología, espectáculo de dot.com y la escasez de talento extremo, los empleados están exigiendo más opciones, más paga, más flexibilidad y más equilibrio.
La mayoría de las organizaciones no pueden entender los conceptos básicos de la construcción de la confianza y la lealtad en el entorno laboral. Los profesionales tienen que tratar su inversión en programas de recursos humanos de la manera que lo hacen las inversiones de capital y se calcula la rentabilidad de esas inversiones. Sin un cambio personal o de organización o de mejora de la productividad y el rendimiento, la profesión dental puede anticipar una pérdida neta en la base de pacientes y un impacto directo en la línea inferior. Un enfoque en la mejora de la comunicación y la comprensión elimina las barreras, se gane la confianza de los empleados y los resultados en la mejora de la lealtad.
Diez de los errores más comunes en la contratación y gestión de personal se detallan a continuación.
No hay descripciones de las funciones establecidas. Si usted no sabe lo que usted está buscando las posibilidades de encontrar que es delgado.
El hacer preguntas predecibles, con base de opinión que proporcionan muy poco conocimiento acerca de la persona. entrevistas basadas Comportamiento aumentan el nivel de éxito de más del 20%.
Ser demasiado impresionado por la hoja de vida. Donde alguien fue educado o los que trabajaban por no es tan importante como lo que hicieron.
No estar preparado. No es la planificación de la entrevista o la revisión de hoja de vida de los individuos con antelación envía un mensaje de desinterés.
Basándose únicamente en la entrevista. La entrevista es sólo un componente del proceso de contratación. Evaluaciones, pruebas y referencias proporcionan una visión más objetiva de los comportamientos, motivaciones y aptitudes del candidato.
Los sesgos personales. La apariencia personal y el sesgo social no deben ser utilizados para hacer suposiciones acerca de la capacidad de un individuo.
Orientación. Cuanto antes un nuevo empleado se siente parte del equipo, mayor es el deseo de tener éxito en la práctica. Tómese el tiempo para dar la bienvenida al empleado y se familiaricen con la cultura de la empresa.
Formación. Cada oficina hace las mismas cosas de manera diferente. Proporcionar al empleado la formación que necesitan para funcionar eficazmente en su entorno.
oportunidades de desarrollo profesional. Proporcionar a todos los empleados la oportunidad para el aprendizaje continuo y el crecimiento.
Gestión del Rendimiento. Cada miembro del equipo merece ser parte del logro de los objetivos de la práctica y recibir retroalimentación sobre sus logros.
La gestión de los recursos humanos debe ser un componente clave de cualquier estrategia de gestión, independientemente del tamaño de la práctica. Ya no es sólo responsabilidad de los empleadores más grandes. políticas y procedimientos documentados, procesos consistentes y válidos, la gestión formal del desempeño y planes de desarrollo del personal deben ser parte de la planificación anual de negocios. Sólo aquellas prácticas que implementan estas estrategias ahora seguirán disfrutando de crecimiento y la prosperidad económica en el futuro.
Anne Charette es presidente y fundador del Grupo Burke, un servicio completo de firma de recursos humanos con sede en St. Catharines, EN . Ella es el actual Presidente del Consejo Canadiense de Asociaciones de Recursos Humanos (CCHRA) y el pasado presidente de la Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de Ontario (HRPAO).