Usted tiene una práctica dental ocupada, lo que usted ha estado funcionando durante unos siete años. Durante este tiempo usted ha construido una base de clientes de tamaño considerable. Para ayudarle a gestionar esta base de clientes que han conservado un número de empleados. Se incluyen en estos empleados son su recepcionista, una joven llamada Jennifer y su higienista dental, un joven llamado Harry.
Jennifer es brillante y elocuente. Ella acaba de graduarse de la universidad y ha decidido pasar un año trabajando en un consultorio dental con el fin de obtener una "mirada más cercana" a la odontología. Se puede aplicar a la escuela dental en el otoño. Harry es un gran trabajador, que parece haber tomado un gran interés en Jennifer. Él le implica en algunos de sus trabajos más rutinaria en la oficina. Jennifer parece apreciar la atención y aprende rápidamente de Harry. A medida que pasa el tiempo, se da cuenta de que Harry está gastando más y más tiempo con Jennifer. el contacto de Harry con Jennifer se limitó primero a la oficina, pero se nota que Harry y Jennifer ahora a menudo almuerzan juntos.
Un viernes, mientras que Jennifer está limpiando su escritorio al final del día, se oye a Harry le pregunta si ella tiene algún plan para el fin de semana. Jennifer le dice a Harry que espera para ir hacia el norte a la casa de su novio. Harry sugiere que Jennifer debe "olvidarse de la casa" y estancia en la ciudad con él. Jennifer responde que ella ha prometido a su novio, pero quizás la próxima semana que se quedaría en la ciudad y pasar algún tiempo con Harry.
A la semana siguiente, te encuentras con Harry en el pasillo de oficina. Él se apoya contra Jennifer y tiene las manos en las caderas. Cuando Harry ve que se le cae de las manos las caderas de Jennifer y Jennifer se escurre fuera. Usted está preocupado - se trata de un asunto privado entre Harry y Jennifer o es algo que debe preocupar ya que su empleador
La cuestión jurídica
acoso sexual?? No sólo ¿Está preocupado por el bienestar y Jennifer de Harry, como empleador tiene obligaciones en virtud del Código de Derechos Humanos de Ontario ( "Código"). El Código protege a los empleados contra el acoso sexual en el lugar de trabajo con la descripción "cada persona que es un empleado tiene derecho a la libertad de acoso en el lugar de trabajo a causa del sexo por su empleador o por otro empleado." Esto significa que los empleados están protegidos de avances sexuales inapropiados por otros empleados. Podría ser que Jennifer es víctima de acoso sexual.
No siempre es fácil determinar con precisión lo que constituye acoso sexual. La política de la Comisión de Derechos Humanos de Ontario (CDHO) explica que el acoso sexual significa que alguien le está molestando diciendo o haciendo cosas no deseadas o no deseadas de naturaleza sexual. Esto puede incluir hacer comentarios o sugerencias sexuales o contacto físico no deseado. También puede incluir el comportamiento no sexual, en la que alguien le está molestando a causa de su género. El Código no tiene que ver con la conducta trivial - que tiene que ser fastidioso en la naturaleza, aunque los asuntos aparentemente triviales pueden llegar a ser fastidioso con la repetición indebida
Algunos ejemplos de acoso sexual incluyen:
Los comentarios o comportamiento de naturaleza sexual que son. bromas
con ponche de líneas que están basadas (por ejemplo, chistes "rubias") de género o que están relacionadas con las prácticas sexuales (por ejemplo, homosexualidad); conocidos o deban ser conocidos por ser inoportunos, incluyendo bromas que cuenta con insinuaciones sexuales o dobles sentidos; y
Cómo ver fotografías o dibujos sexuales, incluidos los troncos de correo electrónico y protectores de pantalla.
No sólo prohíbe el Código de acoso sexual, sino que también prohíbe la incitación sexual. Aunque a menudo se agrupa junto con el acoso sexual, la prohibición de la incitación sexual es una disposición autónoma en el Código. En concreto, el Código dispone que toda persona el derecho a no ser objeto de "una solicitación sexual o avance hecho por una persona en una posición para conferir, conceder o denegar un beneficio ... donde la persona que hace la solicitud o avance sabe o razonablemente deba saber que no es bienvenido. "No es una prohibición similar contra represalias por un empleado de supervisión o de gestión, como resultado de un rechazo sexual. Debido a estas disposiciones, los supervisores y gerentes se llevan a cabo a un nivel superior con respecto a su conducta hacia los subordinados en el lugar de trabajo.
¿Qué pasa si se presenta una queja?
Cuando se haga una denuncia a la CDHO sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, el asunto puede finalmente proceder a una audiencia ante el Consejo de Derechos Humanos de Ontario de Investigación. La Junta de Investigación hará una constatación acerca de si hubo o no acoso sexual. La Junta puede imponer responsabilidad por acoso sexual en el empleador y el empleado responsable del acoso.
Reducción al mínimo de la responsabilidad del empleador por acoso sexual
Si el empleador sabía o debería haber sabido acerca de la conducta y estaba en condiciones de penalizar o prevenir la conducta, pero no lo hizo, la Junta de Investigación pudo encontrar el empleador parcialmente responsable. En la determinación de si o no llevar a cabo un empleador responsable por el acoso sexual en el lugar de trabajo, los siguientes criterios son relevantes para una junta de investigación:.
La prontitud de la respuesta del empleador a la queja de acoso sexual
La conciencia del empleador que el acoso sexual es una conducta prohibida.
la seriedad con la que el empleador refirió a la queja.
Si el empleador tenía un mecanismo de quejas en su lugar.
Educación, implementación y ejecución de una política de acoso sexual son fundamentales para los empleadores para prevenir de forma proactiva el acoso sexual en el lugar de trabajo. Una política de acoso sexual debe tratar los siguientes puntos:..
El compromiso del empleador para un lugar de trabajo libre de acoso y falta de tolerancia para los empleados que participan en el acoso sexual
Su aplicación a todos los empleados
Debe contener una definición sección que da a los empleados una explicación clara de qué tipo de comportamiento constituye acoso sexual.
se debe dejar claro que el acoso sexual no será tolerado y será disciplinado en sentido estricto, y se deberán indicar el rango de disciplina.
debe establecer el procedimiento interno de quejas.
se debe indicar que el empleador investigará todas las denuncias de acoso sexual y no tomará represalias contra los denunciantes.
se debe indicar que el empleador proteger la confidencialidad de los involucrados en cualquier investigación, a la medida de lo posible.
¿Qué hacer acerca de Harry?
usted decide enfrentarse a Harry. Usted acercarse a él en la sala y pregunta lo que está pasando. ¿Por qué tenía las manos en la cintura de Jennifer? Harry es un poco asustado al principio, pero luego explica que Jennifer estaba molesto. Ella acaba de descubrir que su hermano estaba muy enfermo. Harry explica que él y Jennifer se han convertido en estrecha durante los últimos meses y que estaba tratando de ofrecerle un poco de consuelo. No está seguro de cómo proceder. Desde su punto de vista parecía que Harry estaba ofreciendo más comodidad.
Conocer sus obligaciones legales de proporcionar un lugar de trabajo libre de acoso, decide que no puede dejarlo ir basa sólo en la palabra de Harry. Usted necesita asegurarse de lidiar con el asunto adecuadamente con el fin de limitar la responsabilidad. Usted decide a hablar con Jennifer directamente. Al día siguiente, se llama a Jennifer en su oficina. Le preguntas si las cosas van bien. Se le pregunta directamente si tiene alguna preocupación con respecto a Harry. Jennifer te mira de frente y le dice que Harry es la persona más auténtica y útil que ha conocido en mucho tiempo. Ella aprecia la vez que le da y no tiene absolutamente ninguna preocupación con respecto a su comportamiento. Por lo tanto, parece que no tienes nada de qué preocuparse. En este caso no parece haber sido cualquier actividad adversa. Qué alivio. Jennifer tenía hecho una queja de acoso sexual y tenía una junta de investigación concluyó que el comportamiento de Harry hizo cantidad de acoso sexual, que puede haber sido personalmente responsable. Sin una política de acoso sexual en su lugar, sería muy difícil para que usted pueda demostrar a la Junta de Investigación que se tome en serio el acoso sexual.
Usted debe tomar un par de cosas de esta experiencia. En particular, hay que ser consciente de la posibilidad de que el acoso sexual puede ocurrir en su lugar de trabajo y usted debe tomar medidas para poner por escrito una política adecuada en el lugar, lo que debería hacerse, de forma coherente. No hay necesidad de pánico o de sobre-reaccionar. Con calma y dignidad, puede asegurarse de que su lugar de trabajo es un buen ambiente para todos sus empleados y para usted como el empleador.
Jamie Knight es un socio en el bufete de abogados Fraser Milner Casgrain LLP. Jamie es el Gerente de la //Departamento de Investigación de Pensiones de Empleo en Toronto.
Alex Tinmouth es un Asociado en la oficina de Toronto, especializada en derecho laboral.