Se ha construido una práctica exitosa. Está ocupado. Tiene pacientes fenomenales. Tiene un gran personal. Bueno, en su mayor parte de su personal es genial. En realidad no ha sido tan grande durante unos meses, y está empezando a ser un problema.
Usted emplea una recepcionista y dos asistentes. Sus dos asistentes que se unieron hace unos años, dentro de los seis meses de diferencia. Su recepcionista ha estado contigo durante unos 10 años. Sus asistentes son simplemente genial. De hecho, a veces se piensan que hacen un trabajo mucho mejor con los pacientes que tú.
Su recepcionista, Susan, que solía ser tan maravilloso, pero no recientemente. La mitad del tiempo que llega tarde - y no sólo por unos pocos minutos antes o después. El otro día, que era más de media hora tarde, y ella ni siquiera explicar qué causó el retraso. Ella también lleva largos almuerzos de vez en cuando, sobre todo el viernes. La semana pasada, tenía 15 minutos de retraso en el almuerzo y la de su aliento olía como si hubiera estado bebiendo vino.
Eso no es todo. Susan solía ser maravilloso en el teléfono, pero ahora suena irritable mayor parte del tiempo. El otro día le oí decir en voz alta y enojado, "¿puedes callarte por un par de segundos, mientras que saco a nuestro calendario."
Y Susan No es muy divertido estar cerca de cualquier más - ni sonrisas, no mucho de la maña luz que solía ser un lugar común en su clínica. Todo el mundo parece estar caminando sobre cáscaras de huevo, miedo de Susan molesto.
Usted ha tenido suficiente. Susan tiene que ir. Susan tiene 43 años de edad. Ella está casada y tiene un par de niños. Que solía tener Susan y su marido a cenar de vez en cuando, pero eso no ha sucedido por lo menos durante un año, y por lo que realmente no sabe cómo su vida familiar va en este momento. Pero ya sabes lo que se siente en el trabajo y sin duda es hora de un cambio.
Un problema legal
No tan rápido con ese cambio, o tendrá que ser la apertura de su cartera.
Sus empleados tienen derechos. Y usted tiene obligaciones. Estos derechos y obligaciones son creados por ley y existen en el derecho común. Las obligaciones legales son aquellos que se han convertido en ley por la legislatura de Ontario en los últimos 100 años más o menos. La ley común es el derecho judicial que se desarrolló en Inglaterra durante los siglos, que se remonta a la conquista normanda en 1066.
Hay dos estatutos de empleo muy importantes con el que se debe conocer, al menos en cierta medida - El Normas de empleo y Ley (en Ontario) El Código de Derechos Humanos de Ontario. La ley común que se aplica generalmente se conoce como el despido injustificado.
Voy a volver a los derechos humanos más tarde. Vamos a empezar con las normas de empleo. Si usted emplea a personas en Ontario, usted tiene que cumplir con los estándares mínimos. Una norma mínima es importante proporcionar a los empleados un aviso por escrito en el caso de la terminación del empleo. El requisito legal funciona, más o menos, a una semana por año de servicio, hasta un máximo de ocho semanas. Usted puede pagar por falta de preaviso, por lo que siempre que continúe beneficios y vacaciones acumulan durante el período de notificación.
Tal vez usted piensa que Susan misma ha misconducted de tal manera como para llevar su derecho a una cuenta o pagar en lugar de darse cuenta. Piensa otra vez. No hay ninguna indicación de que ha hablado con Susan acerca de su mala conducta. No está claro que la mala conducta es intencional, ya que probablemente significa hacerlo bien, y no es plenamente consciente de que se está deslizando en sus normas de conducta. De hecho, en gran medida, de haber tolerado por el deslizamiento no aborda estos problemas directamente con Susan.
Y recuerda, los requisitos legales son sólo normas mínimas. Susan se puede tomar a la corte con una demanda por despido improcedente y probablemente hacer mucho mejor. Ella sólo está empezando a llegar a la edad en la que se convierte en un factor negativo en su capacidad de encontrar un nuevo empleo. Además, ella tiene muy buen servicio con usted. Un tribunal probables premio Susan varios meses de salarios y beneficios. Si botch la terminación y avergonzar a Susan delante de los pacientes o compañeros de trabajo, a continuación, la Corte se extendería ese premio por unos meses más. Seis meses o más es muy probable que en esta situación, sin considerar los costos legales en que incurrirá y el tiempo lejos de su práctica, si usted tiene que hacer frente a una demanda legal.
Un lío legal en curso está consumiendo costoso, tiempo, y continuará siendo un drenaje negativo en la moral de lo que antes era un lugar de trabajo estable y feliz.
Sin embargo, la situación podría empeorar. Hay algunos signos de peligro en los hechos que se han presentado sobre Susan. Si se bebe durante la jornada laboral, ¿hay alguna posibilidad de un problema de abuso de alcohol? ¿Hay problemas con su vida familiar que no son conscientes de? Si sustituye Susan con una recepcionista mucho más joven, se abre a las cargas que las responsabilidades de la edad y de la familia de Susan eran factores en su decisión.
Derechos humanos La legislación puede ser una herramienta muy agresivo para un empleado que sienta que él /ella ha sido explotado. Susan tiene derecho a estar libre de discriminación en relación con los motivos tales como su edad, sexo y condición marital o familiar. Si ella puede hacer una reclamación creíble que cualquiera de éstos en cuenta en su decisión de poner fin a su empleo, entonces es posible que tenga que hacer frente a una demanda de derechos humanos. Incluso si las demandas no están fundamentadas, en respuesta a una investigación de derechos humanos puede ser emocionalmente agotador, y tome una gran cantidad de su tiempo, por no mencionar el costo legal, ya que es probable que no quiere tratar con este tipo de cosas sin profesional consejo.
una mejor manera
ser un líder. Es su lugar de trabajo, lo que debe practicar las siguientes reglas básicas de ser un empresario exitoso:
El plomo - no se limitan a gestionar. El liderazgo implica el establecimiento de las normas, no sólo reaccionar a los problemas diarios
Excellence -. Insistir en ello. Sus pacientes tienen derecho a la mejor atención y cuidado. Usted tiene derecho a la mejor personal
Acción -.. Si hay un problema, cortarlo de raíz, no barrer bajo la alfombra
Documento - Siga el 5W de - quién, qué, por qué, cuándo y donde. Si ocurre un incidente, hacer una nota. Si necesita hablar con Susan acerca de su rendimiento, seguir con un memorando escrito o carta
Evidencia -. Además de su propia documentación, puede haber otras pruebas que necesita que podría, después, ayudar a establecer un rendimiento insatisfactorio . Si es así, preservar la presente para que pueda ser invocada en el futuro si es necesario. Esto puede incluir, fotografías, diagramas, registros comerciales, u objetos
Responsabilidad -. Es su lugar de trabajo. Tu eres responsable. Si no está satisfecho, entonces le corresponde a usted para hacer algo para cambiar su lugar de trabajo para mejor.
Un líder es preparado para tomar medidas disciplinarias progresiva si es necesario. Excepto en situaciones más graves, esto generalmente comenzar con el asesoramiento oral, que está diseñado para encontrar una solución de ganar-ganar. asesoramiento oral resuelve la mayoría de problemas. Si no, usted debe moverse a una advertencia verbal, que es más directo. A continuación viene una carta escrita, a continuación, una advertencia escrita final y, si todo lo demás falla, el despido. Una vez que adquiera advertencias escritas, y tal vez incluso advertencias verbales, si no ha pasado por esto antes, usted haría bien en conseguir la ayuda de un abogado de empleo. Más que la mayoría, usted debe saber que un poco de prevención vale una gran cantidad de cura
Un par de cosas a tener en cuenta:. La primera es bastante fácil; el segundo puede ser complicado en una pequeña práctica. En primer lugar, asegúrese de que usted escucha su empleado con problemas. Dile a Susan su preocupación, a continuación, darle la oportunidad de explicar. Obtendrá mucha más información si le das la oportunidad de contar su versión de los hechos antes de "castigar" a ella. En segundo lugar, y esto es la parte difícil, que desea cumplir con su empleado con problemas en privado, pero no quiere ser uno-a-uno detrás de puertas cerradas, especialmente si no hay ninguna ventana grande donde los dos son claramente visible, y más aún si son de sexos opuestos. Probablemente debería dejar la puerta abierta, y conocer dónde se encuentra visible, pero no muy audible. En entrevistas más graves, es posible que desee incluir otro profesional en calidad de observador, que puede ser más fácil para aquellos de ustedes que han compartido oficinas.
Un final feliz
Después de pensarlo, se decidió a sentarse con Susan . Usted le hizo saber que tenía una serie de problemas con lo que parecía que ser un verdadero descenso en su rendimiento. Susan era muy aliviado al ser confrontado como este. Ella se desahogó con una historia de problemas conyugales, el aumento de consumo de alcohol y dificultades con la peri-menopausia, todo lo cual estaba creando el caos en su vida. Ella era una persona muy infeliz que necesitaba un poco de ayuda profesional. Usted fue capaz de coordinar la intervención profesional adecuada con el médico de Susan y para ayudar con la reducción de horas de trabajo por un período de tiempo mientras ella se consiguió volver a la pista.
Puede que no siempre sea fácil con Susan en su oficina, pero ella tiene una renovado compromiso con usted, a su trabajo ya sus pacientes. Al ser un empleador sensible, consciente de sus obligaciones legales, también se ha hecho algo bueno por una persona en necesidad de ayuda. DPM
Jamie Knight es un socio en el bufete de abogados Fraser Milner Casgrain LLP. Él es el director del Grupo de Práctica de Trabajo y Empleo en la oficina de Toronto.